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モチベーションを上げようはもう古い？
モチベーションは長くは続かない
モチベーションを上げるというのは、目の前に餌をつるして馬に走らせようとするようなもの。
職員に給料や休みやインセンティブなどのメリットを使い、職員に頑張ってもらうことです。
さて、モチベーションを上げながら、ずっと走り続けることはできるのでしょうか？
上のグラフでは「求職の際に重視する条件」を表しており、勤務時間・通勤時間・給与が上位を占めています。
しかしモチベーションは即効性はありますが、実は長続きするものではありません。
次に上の表、「退職したい理由」を見てみると、看護職の他の職場への興味が1位となっています。
給与や就業時間を基準にして就職先を選び入職する一方、他の職場への興味が湧くようになると、「退職したい」と思うようになるのです。
つまり、この個が働く場所を選ぶ時代では、離職を減らすためにモチベーションを上げるという取り組みは古いのです。
エンゲージメントで職員と信頼関係を築く
エンゲージメントとは？
これからはモチベーションではなく、「エンゲージメント」が重要となってきます。
エンゲージメントとは、セルフモチベーションとコミットメントを合わせ個人と企業がともに成長できる関係性を言います。
エンゲージメントの段階
教育や経営について話すのではなく、エンゲージメントのプロセスを辿ることが重要です。
第1段階 期待の明示 「こういう従業員になってほしい」
第2段階 貢献の実感 「いかに貢献できているか」
第3段階 帰属の実感 「自分はここにいていいんだ」
第4段階 成長の実感 「自分は成長している」
この段階を辿っていくことにより、成長の実感を得られ、経営にもいい影響を与えることとなります。
人事評価はKPIでの評価ではなく、エンゲージメントでの評価が必要となります。
エンゲージメントでの評価とは従業員と会社との信頼関係の評価のことです。
家族や友人にこの会社で働くことを勧められるか、自己が会社に尊重されているかなどが評価基準となります。
エンゲージメントを経営に活用
実際のアプローチでは上記のように職員を分類します。
「やる気がある職員」、つまり事業所の発展や自己も成長していこうという職員の割合が多い場合は今後に期待できますが、そうでない場合は改善の必要があります。
ここでは、給与のために働いているような職員を「やる気が低い職員」、自分はいつ辞めてもいいと思っている職員を「仕事の意欲が低い職員」と呼んでいます。
これら二種類の職員の割合が多い場合にすることは、「やる気が低い職員」にアプローチし、「やる気がある職員」になってもらうことです。
エンゲージメントは業績向上の土台となるものです。段階を踏んだのち、業績に波及してきます。
まとめ
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みなさんモチベーションという言葉を使われると思いますが、意味を説明できますか？
今回はどのようにして職員に働き続けてもらうか、マネジメントの考え方についてお話していきます。