訪問看護の暴力・セクハラ対策｜実態と現場での対応

「夜、女性一人で、一人暮らしの男性の家に上がることに恐怖を感じないの？」――訪問看護の仕事について、こう聞かれたことがある方もいるのではないでしょうか。訪問看護は利用者さんの自宅という密室に近い空間で、基本的に一人で対応する仕事です。暴力やセクシュアルハラスメントのリスクと、決して無縁ではありません。

この記事では、訪問看護におけるハラスメントの実態を厚生労働省の調査データで確認したうえで、事前にできる備え、発生時の対応、発生後のフォローまで、現場ですぐに活かせる形で整理しました。一人で対応することが多いからこそ、事業所全体で共有できる「型」を持っておくことが、自分自身と利用者さんの双方を守ることにつながります。

介護現場におけるハラスメントとは

厚生労働省は、介護現場におけるハラスメントを次の3つに分類しています。

身体的暴力

身体的な力を使って危害を及ぼす行為で、実際に危害が及ばなかった場合（回避したケース）も含まれます。物を投げつける、蹴る、手を払いのける、たたく、ひっかく、つねる、首を絞める、唾を吐く、服を引きちぎるなどが具体例として挙げられています。

精神的暴力

個人の尊厳や人格を言葉や態度によって傷つけたり、おとしめたりする行為です。大声で怒鳴る、威圧的な態度を取る、刃物をちらつかせる、理不尽なサービスを要求する、お金を床にまいて拾わせるなどが挙げられます。

セクシュアルハラスメント

意に添わない性的な誘いかけや、好意的な態度の要求など、性的ないやがらせ行為を指します。必要のない身体接触、抱きしめる、ヌード写真を見せる、入浴介助中の性的な言動、下半身を露出するなどが具体例です。

訪問看護に潜む危険｜ハラスメントの発生実態

厚生労働省が実施した調査によると、訪問看護職員のうち55.8％が「これまでに利用者本人からハラスメントを受けたことがある」と回答しています。さらに、この1年間に受けたハラスメントの内容を複数回答で尋ねたところ、次のような結果になりました。

訪問看護は、他の介護サービスと比べても決して他人事ではない水準でハラスメントが発生していることが、この調査からわかります。背景には、利用者さんの自宅という第三者の目が届きにくい空間で、看護師が基本的に一人で対応するという訪問看護特有の働き方があると考えられます。病院のように同僚がすぐ隣にいるわけではないため、何かあってもその場では一人で判断・対応せざるを得ません。

看護師 上妻

「唾を吐かれたり、包丁を向けられたりした経験がある、という訪問看護師の話を聞いたことがあります。『自分だけが我慢すればいい』と抱え込まないことが、何より大切です。」

暴力やセクハラに事前にできる対策

事業所の対応方針を公表する

契約書や重要事項説明書に、ハラスメントに対する事業所の対応方針や定義をあらかじめ明記しておくことで、利用者・家族への牽制になるとともに、職員にとっても「どこからが相談すべき状況か」の目安になります。

研修を行う

外部研修やロールプレイ形式のシミュレーション訓練を行っておくと、実際に場面に遭遇したときも慌てず対応しやすくなります。また「これは相談していい内容なんだ」と職員が思える空気づくりにもつながります。年に1回程度、定期的に研修の機会を設けている事業所もあり、新人だけでなくベテラン職員にとっても振り返りの機会になります。

安全を考慮した訪問体制をとる

初回訪問には管理者が同行して安全性をアセスメントする、リスクが高いと判断した場合は複数名での訪問を検討するなど、訪問前の備えも重要です。訪問先や訪問時間は、必ず管理者が把握できる状態にしておきましょう。

暴力やセクハラが発生したときの対応

冷静に対応し、必要なら避難する

訪問時は、利用者さんが部屋の奥、訪問者がドアに近い位置に座るなど、退路を確保できる座席配置を意識しておくと安心です。ハラスメントが発生した際は、感情的にならず距離を取り、危険を感じたら無理をせずその場を離れましょう。「途中で切り上げるのは失礼かもしれない」とためらう必要はありません。安全のほうが優先です。

管理者へ連絡し、安全を確保する

訪問者の安全確保を最優先に、すぐ管理者へ連絡できる体制を整えておきます。社用携帯やすぐにつながる連絡手段をあらかじめ決めておくとスムーズです。

関係機関へ連絡・報告する

管理者は現地確認を行い、ケアマネジャーやご家族への連絡・報告を行います。状況によっては警察への通報も必要です。利用者本人が行為者である場合は、可能な範囲で本人の了承を得ながら家族へ連絡することが推奨されます。日頃から連携しているケアマネジャーであれば、利用者さんの背景事情も踏まえたうえで、今後の対応を一緒に考えてもらいやすくなります。

記録に残す

発生した内容は、できるだけ詳細に記録に残しておきます。当日中の記載が難しい場合は、後日でも記憶が鮮明なうちに記録しておきましょう。

必要に応じて受診する

心身の状態を確認し、必要であれば受診を促します。業務中に受けた暴力被害は労災に該当する可能性があるため、管理者は必要書類についても把握しておく必要があります。

暴力やセクハラが発生した後の対策

被害を受けた職員のケアを継続する

ハラスメントの影響は、その場では気づかなくても数日から数週間経ってから精神的な不調として現れることがあります。必要であれば専門家によるカウンセリングを受けられるよう業務調整を行い、十分な休養を取れるよう配慮しましょう。復帰の際も、無理のないペースで訪問件数を調整することが大切です。

行為者への対応と再発防止を検討する

管理者は、行為に至った経緯を確認する際、中立的な態度を保つことを意識します。そのうえで、担当者の変更、複数名訪問への切り替え、ご家族を交えた話し合いなど、再発防止策を協議します。改善が見込めない悪質なケースでは、訪問看護契約の中止を検討することも選択肢です。

必要に応じて法的手段を検討する

被害を受けた職員の保護を最優先にしたうえで、内容によっては暴行罪・傷害罪・脅迫罪・強要罪・名誉毀損などに該当する可能性があります。行為者との交渉は職員個人に任せず、管理者や事業所として対応することが基本です。

まとめ｜訪問看護の暴力・セクハラ対策は「事業所ぐるみ」で備える

暴力やセクシュアルハラスメントは、ないことが一番です。しかし、訪問看護という働き方の特性上、リスクをゼロにすることは難しいのが実情です。だからこそ、個人の我慢に頼らず、事業所として事前・発生時・発生後の対応をあらかじめ整えておくことが重要です。「うちの事業所は大丈夫」と思わず、一度立ち止まって現在の対策の十分さを確認してみることをおすすめします。

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